Как устроить сотрудника с инвалидностью и изменить корпоративную культуру

Рассказываем, как найти, оформить и адаптировать

  • Найти
  • Оформить
  • Адаптировать
  • Действовать

Инклюзивный наём: страхи, трудности, мировой опыт.

Все крупные компании обязаны нанять, оформить и организовать рабочие места людям с инвалидностью. При этом не навредить здоровью работника и не нарушать закон.

О том, где найти сотрудника с инвалидностью и как его правильно устроить — обсудили на форуме «Бизнес за равные возможности». За три дня спикеры из IKEA, SAP, EPAM, Disability:IN, Philip Morris и других российских и зарубежных компаний рассказали о своем опыте инклюзивного найма. Skillbox и «Перспектива» собрали подробную методичку по итогам форума, которая поможет устроить сотрудника с инвалидностью и не запутаться.

Зачем нанимать людей с инвалидностью

Более 1 млрд человек в мире живут с одной из форм инвалидности. Инвалидность — это трудности в жизни человека с физическими, умственными или психологическими особенностями.

Людям с инвалидностью труднее делать повседневные дела, потому что город и общественная среда часто игнорируют эти особенности. Поэтому инвалидность — социальное, а не медицинское понятие. Работники с инвалидностью справляются со своими обязанностями так же хорошо, как любые другие работники.

Для большинства компаний важнее не наличие инвалидности, а профессиональные и личные качества сотрудника. Согласно исследованию HeadHunter 2019 года, 47% опрошенных работодателей уже трудоустроили человека с инвалидностью, а 54% примут такого сотрудника в условиях равного отбора.

47%

По словам работодателей, людей с инвалидностью нанимают из-за их повышенной мотивации, для социального развития общества и положительного имиджа компании.

Производитель программного обеспечения SAP строит инклюзивную стратегию компании на трех принципах: вовлечение, инновации, лояльность. Стратегия несет ясный бизнес-смысл, помогает увеличитьлояльность клиентов и вовлеченность сотрудников, создавать инновационные продукты и решения.

Вовлеченность. Согласно внутренним исследованиям SAP, проект улучшил отношение сотрудников к работодателю. Когда они узнали, что компания инвестирует ресурсы в обучение людей с инвалидностью, сами предлагали помочь коллегам. Оказалось, что большинство работников уже сталкивались с инклюзией в жизни.

Инновационность. У людей с инвалидностью другое видение. Они могут подсказать решения, на которые бизнес обычно не обращает внимания. Разность мнений запускает обсуждение, а это ведет к созданию инновационных решений.

Лояльность. Инвесторы и клиенты более лояльны к компаниям, в которых работают люди с инвалидностью. Они быстрее вовлекаются в работу и поддерживают работников с инвалидностью.

Соискатель

  • Меня быстро уволят

  • Дадут слишком простые или слишком сложные задачи

  • Будут относиться не так, как к остальным

Работодатель

  • Нельзя уволить

  • Будет плохо работать

  • Сотрудники не захотят с ним работать

  • Низкая квалификация

Почему работодатели боятся нанимать людей с инвалидностью

Как будет работать сотрудник с инвалидностью? Готова ли команда к такому коллеге? Как с ним общаться? Это только малая часть вопросов, с которыми сталкивается компания, нанимая работника с инвалидностью. Все это решаемо, главное — избавиться от стереотипов.

1. Сотрудника с инвалидностью нельзя уволить. Это не так. Во-первых, сотрудник может уйти сам. Во-вторых, нужно прописывать четкие задачи и результаты. Если сотрудник не справится с работой, можно его уволить. Работников увольняют по одним и тем же правилам Трудового кодекса.

2. Сотрудник с инвалидностью будет плохо работать. Если не организовать рабочее место или неправильно подобрать обязанности, любой сотрудник будет работать плохо. Чтобы человек справлялся со своими задачами, нужно верно оценить его навыки. Например, «МВС Груп» нанимают людей с расстройствами аутистического спектра. Такие сотрудники умеют концентрироваться на монотонной работе, учиться, придерживаются алгоритмов и инструкций, внимательны к деталям. Компания подбирает сотрудникам подходящие задачи, поэтому они хорошо с ними справляются.

В компании TPV работают много сотрудников с инвалидностью по слуху. По их опыт, текучка работников с инвалидностью по слуху абсолютно такая же, как у людей без инвалидности. А текучка по собственному желанию — нулевая. Такие сотрудники очень стабильны.

Статистика по найму людей с инвалидностью

Работодатели без сотрудников с инвалидностью чаще считают, что у таких людей более активная жизненная позиция и высокая мотивация

3. Сотрудники не хотят видеть людей с инвалидностью. Обычно сотрудники с осторожностью относятся к коллегам с инвалидностью, потому что не знают особенностей таких людей. По данным HeadHunter, 51% сотрудников опрошенных компаний нейтрально относятся к таким коллегам, 23% положительно, а 21% — крайне положительно. А вот главным барьером считают отсутствие практики в общении.

Чтобы снять возражения, нужно с ними работать

«Мы понимали, что осторожность вызвана незнанием, поэтому рассказывали и вовлекали сотрудников в инклюзивный проект через ценности. Мы провели 8 обучающих мероприятий в разных форматах: рассказывали о проекте в Telegram, на общих корпоративных и онлайн-конференциях. Согласно последнему опросу, сотрудники считают инициативу топ-проектом компании. Людям приятно работать в компании, которая ведет социально значимые проекты».
Анна Шапиро HR директор «МВС Груп»

4. Низкая квалификация. Больше половины вакансий, доступных для людей с инвалидностью, не требуют от соискателей опыт работы. Люди с инвалидностью обычно работают на позициях технического и обслуживающего персонала. Например, оператором call-центра, стажером, менеджером по продажам или работе с клиентами.

Но это не значит, что у таких работников нет образования, или они не смогут его получить. Среди обратившихся в «Перспективу» в 2014–2018 году 35% кандидатов имеют среднее профессиональное образование, а 50% — высшее. При этом за последние 3 года уровень образования вырос — людей с высшим образованием стало на 8% больше, а вот количество кандидатов со средним профессиональным образованием уменьшилось на 7% в 2018–2020 году.

Опыт компании SAP

Мы изначально берем людей с нехваткой компетенций. Основная задача нашей программы эти компетенции дать. Для этого мы используем ресурсы внутреннего учебного центра, ресурсы на корпоративном портале, режим наставничества. У каждого участника есть Buddy, — это человек, который помогает адаптироваться. Есть наставник, который передает профессиональные навыки.

Продуктивность студента всегда ниже продуктивности опытного сотрудника, поэтому высокой эффективности от него не ждут. А когда люди с инвалидностью подращивают навыки до профессионального сотрудника, его можно перевести на основную позицию.

Почему международные компании поддерживают инклюзивность

Количество экстремально бедных людей сократилось с 2 млрд до 600 млн за последние 30 лет. Когда люди закрывают базовые потребности, они больше думают об образовании, работе, здоровье и качестве жизни.

Отсюда появляется запрос на добросовестных производителей и социально ответственные компании. Такие компании выступают за разнообразие и равные возможности для всех, развивая свои стратегии Diversity and Inclusion.

Среди них: Совет бизнеса по вопросам инвалидности, Facebook, Google, Twitter, Uber, IKEA и другие крупные международные компании. Каждый год они публикуют отчеты Diversity Reports, в которых делятся целями, опытом и выводами.

Компании стремятся сохранить гендерное и возрастное равенство. Нанимать сотрудников разной этнической принадлежности и религиозных взглядов. Разнообразие помогает собирать полярные мнения в одном месте или в одной команде.

Директор по аналитике данных в Siri Яэль Гарнет считает, что голосовой помощник должен понимать человека с менталитетом любой страны мира. По ее мнению, без «смешанной» команды не получилось бы создать голосового помощника Siri:

Если данные не охватывают все население, наша программа не подходит и для одного человека

В компании с инклюзивной стратегией формируется новая корпоративная культура, — равенства и принятия других людей. Такая культура складывается из поведения каждого сотрудника, поэтому очень важно помочь им отличать собственные суждения от чужих установок и стереотипов. Даже если не все разделяют общие ценности, у всех может быть общий набор знаний.

Где нанимать людей с инвалидностью

Компаний, которые борются за кандидатов с инвалидностью, становится все больше. Но антидискриминационные законы запрещают повесить объявление на сайте о поиске и приеме сотрудников с инвалидностью. Нужно работать с общественными и некоммерческими организациями, благотворительными фондами и центрами занятости населения.

Одна из ведущих организаций, отстаивающих права людей с инвалидностью и работающая с инклюзивным наймом в России — «Перспектива».Общественная организация бесплатно помогает работодателям найти и адаптировать сотрудников с инвалидностью, а людям с инвалидностью — найти подходящую работу.

2000

Общественная организация работает в России с 1997 года, сотрудничает с государственными структурами, коммерческими и некоммерческими организациями, поэтому может подобрать работников для компаний разных размеров и направлений. Большинство сотрудников «Перспективы» имеют инвалидность и на собственном опыте знают о проблемах, с которыми сталкиваются люди с инвалидностью и члены их семей.

Чтобы найти сотрудников с помощью «Перспективы», нужно оставить заявку на сайте организации. Организация не берет денег за свою работу, продвигает интересы и защищает права людей с любыми видами инвалидности.

Опыт компании SAP

Поиск кандидатов. В компании перевернули наём: не стали открывать позиции внутри компании и потом искать людей на эти позиции, а нашли сильных кандидатов создали для них рабочие места. Нанимающие менеджеры внутри компании с удовольствием нанимали работников с инвалидностью к себе в отдел, потому что наём ничего им не стоил.

Собеседования. Вместо традиционного интервью SAP просили кандидатов записывать о себе видео, а потом отправляли его нанимающему менеджеру. Перед камерой кандидаты чувствуют себя увереннее, чем на собеседовании, поэтому самопрезентации получаются более полными и убедительными. По данным SАР, 100% кандидатов, которые отправляли видеорезюме, получили рабочие места.

Чтобы найти подходящего сотрудника с инвалидностью самостоятельно:

  1. Выделите отдельный бюджет, с точки зрения численности и/или фонда оплаты труда, чтобы комфортнее работать.
  2. Ищите мотивированных кандидатов. Используйте все возможные ресурсы: соцсети, центры занятости населения, фонды и общественные организации.
  3. Найдите амбассадоров внутри компании — людей, персонально заинтересованных в продвижении этой темы. Проведите тренинг для тех, кто с этим не знаком. Отыщите готовых к найму нанимающих менеджеров, награждайте их за продвижение инклюзивной культуры.
  4. Не просто публикуйте вакансии. Идите от потребностей, возможностей и мотивации кандидата. «Продавайте» его внутри компании. Инвестируйте в обучение.
  5. Пользуйтесь современными технологиями для найма. Например, снимайте стресс кандидатов с помощью видеоинтервью.
  6. Познакомьте кандидата с большинством нанимающих менеджеров.
  7. Транслируйте историю успеха на рынок — формируйте инклюзивную культуру.

Как нанять и оформить сотрудника с инвалидностью

По закону компании обязаны нанимать людей инвалидностью в штат. Создать или выделить рабочие места, оборудовать их и организовать условия, совместимые с индивидуальной программой реабилитации.

Чем больше сотрудников в компании, тем больше людей с инвалидностью нужно нанять. Например, для организаций, численностью более 100 человек в Москве квота 2%, а для Петербурга — 2,5%. Если не соблюдать квоту, организацию или должностное лицо оштрафуют до 10 тыс. рублей

2 - 4 %

Прием и оформление на работу сотрудника с инвалидностью ничем не отличается от трудоустройства других сотрудников. Но если не организовать такому работнику подходящие условия работы, вы нарушите закон — вас оштрафуют. Поэтому перед оформлением, стоит запросить у кандидата два документа:

  1. Справку об инвалидности. Это документ, который подтверждает инвалидность соискателя.
  2. Индивидуальную программу реабилитации (ИПР). Это документ с условиями труда, которые подходят конкретному человеку. По закону работодатель обязан исполнять эти рекомендации, соблюсти их в оффере и в договоре.

На этом этапе может быть три сценария: кандидат представит все документы об инвалидности, отдаст только справку об инвалидности, либо ничего не представит.

Не представил документов об инвалидности

Если человек не представил документы об инвалидности, его трудоустраивают на общих основаниях. Вы не можете требовать у него информацию о здоровье. При этом он не подходит под квоту.

На что обратить внимание.

Нельзя делать официальные запросы, связанные со здоровьем или инвалидностью без письменного согласия кандидата.

Что делать специалисту по кадрам.

Если нужно, включить вопросы о состоянии здоровья и инвалидности в устные и письменные опросники для всех кандидатов.

Отдал только справку об инвалидности

Если кандидат представил справку об инвалидности без индивидуального плана реабилитации, попросите его написать заявление о том, что он этого не сделал. Не пишите, что сотрудник отказался представлять документы. Укажите, что ИПР не было, поэтому работодатель не смог ознакомиться с ним, чтобы создать подходящие условия труда.

На что обратить внимание.

На установленную группу инвалидности. Отталкивайтесь от нее, чтобы обеспечить все льготы для этой группы, указанные в законе.

Что делать специалисту по кадрам.

Взять у кандидата заявление, что он не представил индивидуальный план реабилитации. Учесть в трудовом договоре все льготы для этой группы инвалидности.

Представил все необходимые документы

Если кандидат представил справку об инвалидности и индивидуальный план реабилитации, организуйте необходимые условия работы, учитывая рекомендации ИПР.

На что обратить внимание.

На установленную группу инвалидности и степень ограничения трудоспособности.

Что делать специалисту по кадрам.

Внести изменения в стандартный трудовой договор: учесть группу инвалидности и степень ограничения трудоспособности.

Опыт «Перспективы»

Иногда в ИПР человека с инвалидностью рекомендуют работать по конкретной профессии. Например, в ИПР рекомендуют работать курьером, а работодатель хочет нанять человека на должность делопроизводителя. Это могут признать нарушением рекомендованных условий труда.

Чтобы не нарушать закон, попросите человека с инвалидностью изменить запись в своей ИПР. Для этого ему следует обратиться в местное отделение бюро медико-социальной экспертизы. Обычно с этим не возникает сложностей, но требуется время — около двух недель.

Как разобраться в степени ограничения трудоспособности

Степень ограничения трудоспособности можно найти только в индивидуальном плане реабилитации. Это условия, которые необходимо обеспечить сотруднику с инвалидностью, чтобы не навредить ему.

  1. Первая степень

    Сотрудник может работать в обычных условиях, но делать меньше, закрывать задачи более низкой квалификации или напряженности. В договоре укажите, что установили режим работы с уменьшением объема, напряженности или тяжести труда. Указывать, насколько именно уменьшили объем работы — необязательно.

  2. Вторая степень

    Человек может работать в специальных условиях с помощью других людей или технических средств. В договоре укажите, какие специальные условия труда организовали для работника. Например, выделили специальное парковочное место или установили программу для работы с компьютером.

  3. Третья степень

    Сотрудник может работать с помощью других людей или не может работать вовсе. Если работа полностью не противопоказана, укажите в договоре, что организуете ее на дому. Сотрудник сможет работать дома с помощью своих родственников. Если сотрудник работает на территории компании, укажите, чем другие люди помогут ему на рабочем месте.

Льготы в трудовом кодексе

Для каждой группы инвалидности в трудовом кодексе есть льготы — преимущества, дополнительные права, освобождение от определенных обязательств или правил. Особенности условий труда нужно учесть в трудовом договоре.

  • Рабочий график.

    Не более 35 часов в неделю для людей с 1 и 2 группой инвалидности.

  • Ежегодный оплачиваемый отпуск.

    Не менее 30 календарных дней.

  • Сверхурочная работа.

    Можно привлекать к работе в ночное время и работе в выходные дни только с письменного согласия работника с инвалидностью. При условии, что это не запрещено по состоянию здоровья.

  • Отпуск без сохранения заработной платы.

    Может взять отпуск до 60 календарных дней в году, уведомив об этом работодателя (ст. 128 ТК РФ).

Попробуйте договор стажировки

«Наши сотрудники работают по договору стажировки. Он отражает фактические трудовые отношения с новым работником — это период обучения со своими сроками и периодом прохождения. Стажеры загружены не полностью, поэтому получают половину ставки. Когда стажировка закончится, мы заключим бессрочный трудовой договор. Работники с инвалидностью будут получать полную зарплату, как и другие специалисты на этих позициях».
Анна Шапиро HR директор «МВС Груп»

Как организовать рабочее место для сотрудника с инвалидностью

Определение специальных условий труда в российском законодательстве расплывчато — точных формулировок нет.

Чаще всего работодатели указывают:

  1. Создание доступных условий для свободного передвижения и пользования общественными местами офисного пространства.

  2. Специальное оборудование рабочего места с учетом доступности, удобства и эргономики для человека на коляске.

  3. Выделение специального парковочного места с учетом удобства посадки и высадки, маршрута до рабочего места.

  4. Прикрепление сотрудников, ответственных за помощь в эвакуации при пожарной тревоге.

  5. Предоставление гибкого графика работы и возможности полной/частичной удаленной работы.

Мы перечислили некоторые формы инвалидности и условия труда, которые можно создать и указать в трудовом договоре.

Форма инвалидности Условия труда
Незрячий
  • Персональный компьютер с программами экранного доступа

  • Рабочее место и офиса, адаптированные для комфортного и свободного передвижения

  • Рабочие материалы в удобных форматах: электронный вид, звуковой формат, азбука Брайля

  • Прикрепленный сотрудник отвечает за первоначальное сопровождение, работу и адаптацию, на рабочем месте и в офисе. Помогает при эвакуации в случае пожара

  • Гибкий график работы и возможность удаленной работы

Слабовидящий
  • Персональный компьютер с большим экраном

  • Рабочее место и офиса, адаптированные для комфортного и свободного передвижения: установили рельефные и контрастные направляющие

Неслышащий
  • Для неслышащего человека адаптировали рабочий процесс

  • Коллеги умеют работать с неслышащим человеком

  • В необходимые рабочие процессы включают переводчиков русского жестового языка или переводят работу в переписки и документооборот

  • Система дублирует общую звуковую пожарную сигнализацию световым сигналом. Или неслышащему сотруднику выдают специальный браслет, которые вебрирует и светится в случае пожара

Слабослышащий

Коллеги умеют работать со слабослышащим человеком.

Диабет, гемодиализ
  • В график работы включают необходимые перерывы для еды и необходимых процедур.

  • Для процедур выделяют специальное помещение.

Как ввести сотрудника с инвалидностью в коллектив

Координатор направления по развитию CSR в России компании EPAM Алена Карловская считает, что здесь очень важен human touch.

Если сотрудник изначально не подходит ценностям компании, особенностям рабочего ритма и корпоративной культуре, то независимо от инвалидности, он не приживется. И наоборот, если в компании принято постоянно быть на связи, быть гибкими и быстрыми, а сотрудник с инвалидностью именно такой, — вы сработаетесь. С особенностями кандидата этот никак не связано.

Один из главных инструментов адаптации людей с инвалидностью — тренинги, которые проходят сотрудники и руководители компании до выхода таких работников. Например, «Перспектива» проводит общие тренинги по инклюзивному трудоустройству и специальные тренинги для работы с людьми с определенной формой инвалидности.

Сотрудников компании стоит познакомить с основными правилами этикета общения с людьми, у которых есть инвалидность

Вот 10 правил, составленных людьми с инвалидностью, которые помогут начать развивать инклюзивную культуру в компании.

  • 1 — Говорите с человеком

    Обращайтесь к человеку с инвалидностью, а не к его сопровождающему или переводчику жестового языка. Не говорите о присутствующем человеке с инвалидностью в третьем лице, обращаясь к его сопровождающим.

  • 2 — Внимательно слушайте

    Если человеку трудно общаться, слушайте его внимательно. Будьте терпеливы, ждите, пока он сам закончит фразу. Не поправляйте и не договаривайте за него. Не стесняйтесь переспрашивать, если вы не поняли собеседника.

  • 3 — Называйте себя

    Если человек плохо или совсем не видит, обязательно называйте себя и тех людей, которые пришли с вами. Если у вас общая беседа в группе, не забывайте назвать себя и пояснять, к кому в данный момент вы обращаетесь.

    Обязательно предупреждайте вслух, когда отходите в сторону, даже если отходите ненадолго.

  • 4 — Не помогайте, если не просили

    Не кидайтесь на помощь человеку с инвалидностью, если вас не попросили помочь. Вначале спросите, необходима ли ваша помощь. Уточните, что и как делать, после этого действуйте.

  • 5 — Пожимайте руки

    При знакомстве с человеком с инвалидностью пожмите ему руку, — даже кому трудно двигать рукой или кто пользуется протезом.

  • 6 — Не трогайте чужое

    Инвалидная коляска, костыли, белая трость, собака-проводник — неприкосновенное пространство людей с инвалидностью. Не дотрагивайтесь до них, если не разрешили.

  • 7 — Держитесь на одном уровне

    Разговаривая с человеком на инвалидной коляске или человеком маленького роста, расположитесь так, чтобы ваши глаза были на одном уровне. Вам будет легче разговаривать, а собеседнику не понадобится запрокидывать голову.

  • 8 — Не смущайтесь

    Если случайно сказали: «Увидимся» или: «Вы слышали об этом?» тому, кто не может видеть или слышать — не смущайтесь. Люди с инвалидностью по слуху или по зрению пользуются теми же словами, потому что они тоже слышат и видят, просто по-другому.

  • 9 — Не кричите

    Чтобы привлечь внимание человека, который плохо слышит, помашите ему рукой или похлопайте по плечу. Смотрите ему прямо в глаза и говорите четко. А вот кричать не нужно.

  • 10 — Уважайте других

    Обращайтесь к детям и подросткам с инвалидностью по имени, к взрослым — по имени и отчеству, так же, как и к другим людям без инвалидности.

Как понять, что всё удалось

Всё удалось, когда сотрудник становится частью коллектива настолько, что никто не обращает внимания на его особенности.

Например, ему повышают зарплату, как всем остальным. Если сотрудник с инвалидностью попросит ежегодную переоценку зарплаты не вовремя, ему откажут несмотря на здоровье, потому что время еще не пришло.

Когда ощущение искусственности пройдет, все станет органично и плавно, — всё удалось.

Как подготовить компанию к инклюзивному найму

  1. Выбрать позиции для людей с инвалидностью или создать их под конкретных сотрудников.

  2. Подготовить должностные инструкции, локальные нормативные акты.

  3. Выбрать подходящую форму трудовых отношений, подготовить договоры.

  4. Провести аудит офиса. Подготовить рабочее пространство и место.

  5. Организовать тренинги, лекции и беседы, которые помогут адаптировать текущих сотрудников к новым коллегам.

  6. Найти кандидатов с инвалидностью. Рассказать о поиске в соцсетях и на сайте компании. Обратиться за помощью в «Перспективу», региональные организации, НКО и Центр занятости населения.

  7. Провести собеседование и оценку навыков кандидатов.

  8. Ввести и адаптировать нового сотрудника с помощью наставников и коучей.

  9. Изучить эффективность работы, составить план роста и мотивации.

Разместите заявку

Заполните всего несколько полей нашей формы и уже на следующий день начните получать реальные отклики.

Разместите до трёх вакансий, если это необходимо, это совершенно бесплатно.

Подпишись на рассылку самых свежих и актуальных новостей